Hager Jemel-Fornetty, professeur associé à l’EDHEC et Laura Lacombe, chargée d’études Diversité & Inclusion, détaillent, dans un article initialement publié sur The Conversation, les résultats de leur dernier rapport « Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Représentations et attentes » (nov. 2022).
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé, passant de 14 à 28 jours et une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant est devenue obligatoire. Auparavant, la loi prévoyait 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur auxquels s’ajoutaient 11 jours indemnisés par la Sécurité sociale.
Alors que la dernière enquête nationale de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) relevait un taux de recours au congé de paternité de 70 % avant la nouvelle loi, notre récente étude fait état d’un taux plus important depuis son allongement en 2021. Le taux de recours s’élève ainsi à 94 % parmi les pères interrogés. Toutefois, des disparités subsistent selon les caractéristiques des individus et force est de constater que, malgré son caractère partiellement obligatoire, certains pères n’y recourent pas.
Les bénéfices de ce congé sont pourtant nombreux selon plusieurs études ; il permet, entre autres, une meilleure égalité entre les femmes et les hommes et une amélioration de la santé et du bien-être familial.
Comment, dès lors, améliorer le recours au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ? Les résultats de notre étude permettent de distinguer plusieurs mesures pouvant être mises en œuvre à l’échelle de la société et de l’entreprise.
Informer et sécuriser
Pour expliquer le non-recours au congé paternité, plusieurs raisons sont avancées. Tout d’abord, la méconnaissance par les pères de leurs droits. Ainsi, 34,5 % des pères n’ayant pas pris leur congé de paternité indiquent ne pas connaître ce dispositif ou ne pas y avoir eu droit, alors même que leur enfant est né après la création du congé de paternité en France, en 2002. Les répondants à notre enquête sont en attente d’une meilleure communication de la part de leur entreprise sur ce dispositif et sur les droits des deux parents.
Certains pères n’ont pas posé ce congé à cause de la précarité ou la charge de leur emploi. 7 % de nos répondants indiquent qu’en raison d’une situation d’emploi précaire, ils craignaient que la prise du congé paternité impacte négativement leur situation. 28 % d’entre eux déclarent ne pas avoir pu y recourir à cause de leur charge de travail. Il semble dès lors crucial de travailler sur la sécurisation de l’emploi et une meilleure organisation du travail des salariés.
De nombreux répondants souhaitent ainsi que l’absence du collaborateur soit mieux anticipée. Cela permet à la fois à l’entreprise de s’organiser pour pallier l’absence du père et à celui-ci de quitter son poste sereinement. Pour ce faire, un père propose de prévoir « un binôme de travail qui peut récupérer ses responsabilités le temps du congé » ou d’« anticiper cette période de manière à permettre soit un remplacement du poste, soit une redistribution de l’activité ».
L’anticipation via une déclaration du congé paternité bien en amont apparaît comme une solution : une répondante suggère « d’encourager les futurs parents à prévenir dès le début de la grossesse en créant un cadre bienveillant les mettant à l’aise pour ce faire ».
Mieux indemniser
D’autre part, 16 % des pères n’ont pas pris leur congé de paternité par crainte d’une perte de revenu. Ce résultat apparaît cohérent avec un autre constat de l’étude : plus les pères sont âgés et plus leurs revenus sont importants (ces deux variables sont corrélées dans notre étude) et moins ils ont recours au congé de paternité. De 91,8 % pour les 30-39 ans, le taux de recours s’effondre en effet à 61,6 % pour les pères de plus de 50 ans.
En observant le revenu, on remarque que plus on dépasse le plafond mensuel de la Sécurité sociale de l’année en cours (3 428 euros en 2022), plus le taux de recours est bas. Celui-ci est de 92,9 % pour les pères qui gagnent entre 1807 et 2552 euros et de 55,8 % pour les pères qui gagnent plus 5439 euros. Une meilleure indemnisation peut donc encourager les pères à prendre leur congé paternité.
Faire évoluer les mentalités
Pour améliorer le taux de recours à l’échelle nationale, il est également nécessaire de faire évoluer les mentalités. En effet, les normes sociales et la perception stéréotypée des rôles familiaux ont encore une influence majeure sur le recours au congé paternité.
Ainsi, un homme qui pense que son entourage (personnel et professionnel) n’approuverait pas sa décision de bénéficier de ce congé aura une probabilité, de faire appel au dispositif, inférieure de 20 % en comparaison à un homme qui pense que son entourage approuverait. De même, 10 % des pères n’ayant pas pris ce congé l’expliquent par le fait qu’ils pensent que celui-ci n’est pas nécessaire ou que c’est de la responsabilité de la mère de prendre soin d’un nouveau-né.
Il est donc urgent de lutter contre les représentations traditionnelles des rôles familiaux représentant le père comme responsable de la discipline, pourvoyeur des besoins économiques et de sécurité de la famille et la mère comme une personne naturellement douée pour les soins aux enfants.
De même, il apparaît crucial d’encourager les hommes à prendre leurs congés, notamment via des campagnes de sensibilisation. Celles-ci pourraient viser d’une part la réduction de la stigmatisation des hommes accordant davantage de place à leur enfant ou à leur équilibre vie pro-vie personnelle ; et d’autre part l’incitation des pères à prendre leur congé en appuyant sur le fait qu’une majorité d’entre eux le prend.
Besoin d’exemplarité
Plusieurs salariés soulignent ainsi l’importance de faire évoluer la culture des entreprises afin de normaliser l’engagement des pères au sein du foyer et le recours à ce dispositif. Une répondante propose par exemple de « valoriser la prise de congé paternité en proposant aux pères qui les ont pris d’en parler », une autre, de « communiquer largement sur le congé et encourager les pères à le prendre ». Un salarié évoque la nécessité de « valoriser davantage le congé de paternité pour “déculpabiliser” ceux qui se sentiraient jugés par leur manager ».
Pour éviter de tels jugements, les managers devraient donc être formés sur cette thématique mais surtout donner l’exemple en prenant leur congé. Une salariée note ainsi un « besoin que les hauts placés le prennent, sinon personne ne le fera ».
Afin que le congé paternité soit un acquis social pour toutes les familles, plusieurs mesures complémentaires à la loi doivent donc être déployées. Le renforcement de ce dispositif est d’ailleurs souhaité par 90 % des personnes interrogées. Pour 80 % d’entre elles, ce congé représente un vecteur d’égalité entre les sexes. Comme le souligne un père « la vraie situation d’égalité tant pour les hommes que pour les femmes serait un congé d’une durée égale, et obligatoire sur au moins la moitié de la période. Cela lèverait toute discrimination à l’embauche ou pour les promotions ».
Cet article écrit par Hager Jemel-Fornetty, professeur associé à l’EDHEC et directrice de la chaire Diversité & Inclusion et Laura Lacombe, Chargée d’études au sein de cette chaire a été republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.
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