Loi du 5 septembre 2018
Contexte : Cette loi s’inscrit dans la volonté quinquennale d’affirmer la France comme un pays de compétences sur la scène mondiale, ambition qui réclame ainsi une évolution de notre modèle social selon les mots de l’ancienne Ministre du Travail Murielle Pénicaud. Elle est le fruit d’un long travail interministériel réalisé avec Jean-Michel Blanquer, Ministre de l’Éducation Nationale, Frédérique Vidal, Ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, Sophie Cluzel, Secrétaire d’État en charge du Handicap, Marlène Schiappa, Secrétaire d’État à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes et Olivier Dussopt, Secrétaire d’État en charge de la Fonction publique.
Champ d’application de la loi : La loi Avenir Professionnel vise à régir la vie professionnelle des actifs, c’est-à-dire les individus en âge de travailler disponibles sur le marché de l’emploi, dans un objectif de valoriser les compétences sur un marché du travail qui donne sa chance à chacun. Ses nombreuses mesures imposent ainsi de nouvelles obligations pour les entreprises pour favoriser l’inclusion professionnelle (Titre III), mais renforce également les droits des actifs en matière d’allocations chômage (Titre II) et de formation professionnelle (Titre I). Ce sont donc ces thèmes qui feront l’objet de notre étude.
- Refonte du système de formation professionnelle
La loi restructure complètement certains dispositifs de formation, tout en en créant des nouveaux.
A ce titre, le Compte Personnel de Formation est entièrement modernisé : ce dispositif permet à toute personne active d’avoir accès plus facilement à la formation professionnelle. Son compte n’est clôturé qu’avec la demande de ses droits de retraite. Il est désormais alimenté en euros et non plus en heures. (1) Chaque actif, qu’il soit à temps plein ou partiel, disposera de 500 euros par an sur son compte, somme rehaussée à 800 euros pour les salariés non qualifiés.
La limite d’âge de formation en apprentissage passe de 26 à 29 ans révolus.
Contrat d’apprentissage : contrat de travail entre un salarié (apprenti) et un employeur. Il permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance : enseignement au métier en tant que salarié au sein d’une entreprise, et enseignement théorique dans un Centre de Formation des Apprentis.
Enfin, la loi crée un nouvel établissement public sous la tutelle du Ministère du Travail : France Compétences (2), chargé de réguler la qualité de la formation et l’allocation des fonds de formation.
- Étendre les allocations chômage
La loi étend le droit aux allocations chômage pour deux types de travailleurs, sous certaines conditions précises : les démissionnaires et les indépendants. Pour le travailleur démissionnaire, il devient ainsi éligible après une démission si elle est motivée par un projet de reconversion professionnelle, après avoir reçu au préalable un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet, qui se doit d’être sérieux. (3) D’autre part, pour le travailleur indépendant, il faudra qu’il ait fait l’objet d’une liquidation ou d’un redressement judiciaire (s’il lui était impossible de payer ses dettes). (4) Le montant fixé ultérieurement par décret est d’environ 800 euros par mois, sur une durée maximum de 6 mois.
Travailleur indépendant : il travaille à son propre compte, sans dépendre d’un supérieur hiérarchique et sans être lié par un contrat de travail à son entreprise.
Allocations chômage : l’allocation chômage principale ARE (Allocation de Retour à l’Emploi) est une ressource financière versée par Pôle Emploi à un individu ayant perdu involontairement son emploi. Pour y être éligible, il doit être en recherche active d’emploi et avoir cotisé un certain temps en travaillant. Son montant est calculé en fonction des anciens salaires perçus.
3. Renforcer l’emploi des travailleurs handicapés et la parité
- Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
La loi vise à rendre l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) plus efficace. Pour rappel, elle a été mise en place par la loi d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 10 juillet 1987, qui exige une contrepartie financière pour toute entreprise de 20 salariés ou plus ne respectant pas un quota minimum de 6% de travailleurs handicapés (dits “bénéficiaires de l’OETH”) parmi son effectif. En résumé, à l’heure actuelle, une entreprise a trois moyens de s’acquitter de cette obligation : l’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6%, le paiement d’une contribution financière, ou l’élaboration d’un accord agréé (accord prévoyant la mise en place d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés).
Bien que le périmètre des entreprises soumises à cette obligation reste inchangé, il est désormais obligatoire pour toutes les sociétés, même celles de moins de 20 salariés, de déclarer le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH qu’elle emploie. (5) D’ailleurs, ce taux auparavant fixe de 6% pourra désormais être révisé tous les 5 ans, sans jamais pouvoir être baissé. Ce taux constitue ainsi un strict minimum, appelé à être rehaussé. (6)
Enfin, l’emploi des travailleurs handicapés à hauteur de 6% ne peut désormais être satisfait plus que par l’emploi direct (les travailleurs handicapés effectivement présents dans l’entreprise, qu’importe leur contrat). Les acquittements partiels, comme via un contrat dans la chaîne de sous-traitance, n’existent plus. Les stagiaires en situation de handicap sont pris en compte à part entière dans l’emploi direct. (7).
En plus de ces mesures, d’autres dispositions diverses sont prises pour renforcer l’inclusion de ces profils au sein de leur travail, notamment en facilitant le recours au télétravail pour tout travailleur handicapé ou proche aidant (8), ou en rendant obligatoire la nomination d’un référent handicap dans toute entreprise de plus de 250 salariés. (9)
- Renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes
Pour soumettre les entreprises à une obligation de résultat en ce qui concerne l’égalité professionnelle femmes-hommes, la loi crée un nouvel outil de mesure appelé l’Index de l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes. Il fonctionne sur la base de 4 à 5 indicateurs (en fonction de la taille de l’entreprise), donnant lieu à une note sur 100. Il concerne toute entreprise de plus de 50 salariés depuis le 1er mars 2020.
- Écart de rémunération hommes-femmes.
- Écart de répartition des augmentations individuelles.
- Écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
- Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La loi impose également une grande transparence vis-à-vis du résultat. Ainsi, avant le 1er mars de chaque année, la note globale reçue doit être obligatoirement publiée sur le site internet de l’entreprise. De plus, chaque indicateur doit être affiché individuellement de manière lisible et visible depuis le 1er juin. Ces informations doivent rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Enfin, l’entreprise doit communiquer sa note à son Comité Social et Économique ainsi qu’à l’inspection du travail.
Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives pour atteindre ce seuil dans un délai de 3 ans. Si ce n’est pas le cas, les entreprises pourront être sanctionnées d’une pénalité financière représentant jusqu’à 1% de leur masse salariale. (10).
Comité Social et Économique (CSE) : instance de représentation du personnel au sein de l’entreprise, obligatoire dans toute société de plus de 11 salariés. Il se compose de l’employeur et d’une délégation du personnel comportant des membres élus par les salariés pour une durée maximale de 4 ans. Il a pour but de faire valoir leurs intérêts, tant en transmettant leurs réclamations qu’en prenant part aux décisions.
Masse salariale : total des rémunérations brutes (salaires et primes) que l’employeur verse à ses employés, généralement sur un an.
En plus de ce nouvel outil de mesure obligeant les entreprises à obtenir des résultats, la loi vise à lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en obligeant chaque CSE à nommer parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A ce référent s’ajoute, pour toute entreprise de plus de 250 salariés, un deuxième référent chargé d’informer et accompagner les salariés victimes de harcèlement.
Articles
- Article 1, Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
- Article L6123-5, Code du Travail.
(3) Article L5422-1, Code du Travail.
(4) Article L5424-25, Code du Travail.
(5) Article L5212-1, Code du Travail.
(6) Article L5212-2, Code du Travail.
(7) Article L5212-6, Code du Travail.
(8) Article L1222-9, Code du Travail.
(9) Article L5213-6-1, Code du Travail.(10) Article L1142-10, Code du Travail.
