DLA Piper annonce aujourd’hui ses objectifs en matière de diversité et d’inclusion au niveau international. Se basant sur la proportion de femmes représentant aujourd’hui 21% des associés, le cabinet s’est fixé pour objectif de hisser ce nombre à 30 % d’ici 2025 et à 40 % d’ici 2030. Autre objectif : désormais, la moitié des promotions internes d’associés devront provenir de groupes sous-représentés (ethnicité, genre, handicap et neurodiversité, origine, la mobilité sociale, orientation sexuelle et personnes travaillant à temps partiel).
Dans cette optique, le cabinet poursuit sa politique de vérification des données de l’ensemble de ses collaborateurs pour s’assurer que les recrutements s’inscrivent dans une logique inclusive et représentative, et s’engage à remédier à tout déséquilibre par une stratégie de recrutement étendue.
Afin d’atteindre ces objectifs, des indicateurs de performance clés sont désormais pris en compte dans le cadre des recrutements latéraux, des promotions et de la rétention des talents. Pour affirmer l’engagement de la firme auprès des collaborateurs une série de mesures a été instaurées afin de garantir que l’entreprise progresse vers les objectifs fixés.
Ces objectifs s’inscrivent dans la continuité des principes fondamentaux de DLA Piper en matière de diversité et d’inclusion, articulés autour des 3 piliers : « People – Process – Objectifs » mis en place dans le but de consolider la culture du cabinet visant à encourager chaque collaborateur à s’épanouir pleinement au sein de leur environnement professionnel.
Un certain nombre d’initiatives internationales visant à permettre au cabinet d’atteindre ses objectifs ont récemment été mises en œuvre à tous les niveaux :
- Une série de mesures rigoureuses dans le recrutement des stagiaires visant à assurer que le cabinet recrute de jeunes avocats issus d’un large éventail de milieux sous-représentés.
- Elevate : Un nouveau programme de parrainage permettant aux managers d’identifier les expériences et les talents uniques des jeunes collaborateurs issus de milieux sous-représentés, afin de les accompagner au fur et à mesure de leur progression dans l’entreprise.
- Un programme de mentorat inversé destiné à transmettre les connaissances et l’expérience des personnes issues de minorités ethniques aux cadres supérieurs, pour permettre d’améliorer la compréhension et d’aider les managers à recruter, développer et promouvoir de manière proactive les talents issus de milieux sous-représentés.
- Le cabinet fait partie de plusieurs réseaux qui soutiennent les familles et les soignants, les personnes issues de la communauté LGBT+, les personnes issues de minorités ethniques et les femmes.
Au sein du bureau de Paris, de nombreuses initiatives sont mises en place afin d’inciter chacun à prendre des mesures pragmatiques pour accélérer la parité :
- Que ce soit pour faire reculer les stéréotypes, célébrer et reconnaître les réussites des femmes. Une grande enquête européenne Women in Law Survey avait notamment été lancée en 2017, permettant de récolter les avis et points de vues de plus de 200 avocates et avocats quant à leurs expériences professionnelles et leurs évolutions de carrière au sein du cabinet et au-delà.
- Retrouvez l’interview récente de Xavier Norlain associé et co-managing partner du bureau de Paris sur le « Leadership au féminin, l’attractivité du secteur de la profession d’avocat pour les femmes en question».
