Il ne se passe pas une semaine sans que le changement climatique ne soit mis en avant dans les médias. Omniprésent dans notre quotidien, il s’inscrit dans l’organisation des entreprises. Celles-ci ont ainsi un impact environnemental tangible et c’est de leur responsabilité de le gérer en changeant leur modèle. A la clé, la transformation offre de nouvelles opportunités de marché. Par exemple les constructeurs automobiles, comme Toyota, s’orientent de plus en plus vers des offres de mobilité globale et des services de recyclage. Mais si de l’extérieur, cette évolution parait naturelle, elle est loin d’être anodine en interne.
Cette transition demande de nouvelles compétences. Elle donne aux Ressources Humaines un rôle déterminant pour traduire les enjeux climatiques dans tous les métiers. On pense aux services comptables qui prendront en compte la double matérialité ou les équipes marketing qui s’aligneront sur des modes de consommation plus responsables. Heureusement des outils sont déjà disponibles. Citons la Task force on climate related financial disclosure qui propose des recommandations pour gérer le risque grandissant des événements climatiques. Charge aux entreprises de le décliner dans leur management, comme elles l’ont fait avec le numérique et ses changements de pratiques.
Mais à la différence du numérique, le climat bénéficie de l’engagement de citoyens qui souhaitent que leurs fournisseurs, distributeurs soient responsables et engagés et que leur entreprise se positionne sur le sujet de manière claire et forte. Mentionnons par exemple le Printemps écologique, un syndicat d’entreprises qui met le climat au cœur de son action, mais aussi Les Collectifs , un réseau de collaborateurs qui poursuit le même but.
Les RH doivent donc, d’abord, identifier dans l’entreprise celles et ceux qui se mettent d’eux-mêmes en mouvement par conviction personnelle. L’idée est de s’appuyer sur ces « champions internes » pour faire évoluer l’ensemble des pratiques dans leur équipe. C’est ce qu’a fait Mozilla (navigateur Firefox) pour lancer sa démarche. Ensuite, il s’agit de permettre aux autres collaborateurs de se positionner sur le sujet : les responsabiliser, via par exemple le suivi de leur empreinte carbone, leur permet d’agir plus concrètement.
Il faut également proposer une offre de formation à plusieurs niveaux : connaissance des faits scientifiques, mise à niveau sur les changements profonds des métiers, mise à jour régulière par leviers d’actions (technique dans l’IT, régulation dans la finance, etc.), et plus globalement la mise en place d’un programme portant sur la transformation du management au service de la transformation de l’entreprise.
Finalement, cette démarche interne peut devenir un vrai vecteur d’attractivité à l’externe pour attirer les meilleurs talents. Inversement, vu l’engagement des jeunes diplômés sur le sujet, les entreprises qui ne se positionnent pas aujourd’hui seront vite déclassées.
Les RH ont donc une responsabilité particulière face aux défis du changement climatique. Elles permettent de créer ou structurer les alliances nécessaires pour transformer les métiers de leur organisation. Leur position centrale les engage à être les premières à se transformer pour se préparer à une nouvelle époque climatique.
