Après plus de deux de crise sanitaire, d’habitudes de vie et de consommation bouleversées, avec des conditions de travail transformées, les collaborateurs bénéficient pour beaucoup d’un mode hybride, entre présentiel et télétravail.
Un contexte favorable à la prise de responsabilité et à une plus grande autonomie, certes, mais qui peut compliquer la relation au travail et les conditions d’engagement des salariés. À l’occasion de la semaine de la Qualité de Vie au Travail, centrée sur la question du sens, revenons sur les principaux enjeux auxquels la QVT doit répondre et comment.
Qualité de Vie au Travail : pourquoi la favoriser ?
D’une obligation légale, “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”, à une nécessité pour l’entreprise, la QVT regroupe l’environnement de travail, les relations, l’équilibre vie pro vie perso… en bref tout ce qui concerne le bien-être des collaborateurs et tout ce qui permet d’éviter les risques psycho-sociaux.
Un impératif d’autant plus important dans un contexte où les collaborateurs expriment des attentes fortes en quête de sens, d’efficacité au travail et de reconnaissance. D’ailleurs, selon une enquête Opinion Way, 2 actifs sur 5 envisagent de changer d’emploi pour un travail qui aurait plus de sens.
À quels enjeux et attentes la Qualité de Vie au Travail doit-elle répondre aujourd’hui ?
41% des salariés français seraient en situation de détresse psychologique, dont un tiers en burn out, selon le dernier Baromètre de la Santé psychologique des Salariés réalisé par OpinionWay.
À l’heure du travail hybride, de l’inflation, de tensions sociales fortes et de l’urgence écologique, les collaborateurs attendent de leur entreprise une certaine sécurité. La quête de sens qu’ils traversent doit être prise en compte par les organisations. Cause en partie du phénomène de Grande démission, de la démotivation des collaborateurs, la quête de sens se développe d’autant plus depuis la crise sanitaire. Ces salariés souhaitent participer à la transformation de l’entreprise, à la transition de la société, souhaitent avoir le sentiment qu’ils contribuent à une noble cause. La QVT peut en partie répondre à cette exigence montante.
Mais ce n’est pas le seul enjeu. Les entreprises doivent également créer ou développer le sentiment d’appartenance, favoriser les synergies entre équipes, qu’elles soient en présentiel ou à distance, mais aussi diffuser la culture d’entreprise. Il s’agit d’assurer un lien entre l’entreprise et ses collaborateurs de façon générale. Dans certains cas, il s’agit même de réparer le pacte social et moral qui les lie à leurs collaborateurs.
Mettre la Qualité de Vie au Travail au service du sens
Rendre les collaborateurs acteurs de la vie de l’entreprise est indispensable pour favoriser la Qualité de Vie au Travail. Pour se faire, de nombreuses initiatives peuvent être citées.
- Favoriser le sens et le sentiment d’utilité
Il est important de veiller à la concordance entre valeurs personnelles et professionnelles des collaborateurs. L’entreprise peut à ce titre leur accorder du temps, des crédits-temps, pour s’engager dans une cause qui leur tient à cœur, pour effectuer des missions au service de l’intérêt général. Il peut s’agir d’un jour et demi par mois par exemple.
Favoriser le sentiment d’utilité passe également par la mise en place d’objectifs clairs et contribuant directement à la vie de l’entreprise, d’un management de proximité, d’écoute.
- Former aux nouveaux enjeux de transition
La formation des collaborateurs, d’autant plus axée sur des enjeux clés de notre société, représente un levier fort pour la QVT. Les collaborateurs soulignent d’ailleurs pour beaucoup l’importance de se former aux enjeux de transition écologique, c’est un impératif pour 68 % d’entre eux selon une étude de l’ADEME et Linkedin (CSA). Ces formations leur permettent de s’ouvrir et de mieux développer leur potentiel sur des problématiques qui pourraient contribuer au bien commun.
La Qualité de Vie au Travail doit aujourd’hui répondre à des enjeux liés à la quête de sens et aux problématiques de transition. Le management a ici pour rôle de favoriser cette QVT en facilitant l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs. Un management plus horizontal permet à ce titre d’offrir une expérience de relations humaines plus forte et la possibilité de bien prendre en compte les attentes des collaborateurs.
